階段式ロジックモデル
概要
階段式ロジックモデルは、組織の変化の理論を、インプットからインパクトへと一段ずつ上がる階段に見立てて可視化するフレームワークです。各段は上向きの「段」に配置され、価値の段階的な積み上げが一目で分かるようになっています。5 つの段階は、インプット、アクティビティ、アウトプット、アウトカム、インパクトです。階段の下部には、ロジックの前提条件や結果に影響を与え得る外部要因を記録するスペースがあります。
対象者
L&D チーム、人事戦略担当者、プログラム設計者、非営利組織のリーダー、社内研修担当者、助成金申請者、あるいは投下したリソースが測定可能な変化に段階的につながることを示す必要がある方に向いています。リーダーシップ開発プログラム、能力強化施策、研修コホート、または進捗が順序的かつ累積的に積み上がるあらゆる取り組みに適しています。
使用方法
左下の階段（ステップ 1 · 投入）から始め、スタッフ、予算、ツール、パートナーシップなどの投入リソースを列挙します。次にステップ 2 · 活動に移り、それらのリソースで何を行うかを記述します。ステップ 3 · 成果物では、直接的で数えられる成果を示します。ステップ 4 · 成果には短期〜中期で観察される変化を記録します。最上部のステップ 5 · インパクトは長期的な変容を捉えます。基部にある前提条件と外部要因のボックスには、論理が依存する条件や制御できない外部の影響を記載してください。プログラムが進化したら階段を見直してください。
例について
この例は "NUST Emerging Leaders Ladder" を示しています。投入資源には、人事の L&D チームと外部コーチ、$60,000 の予算、360 度評価ツールが含まれます。活動には、6 か月のリーダーシップカリキュラム、ピアコーチングサークル、難易度の高い業務ローテーションが含まれます。アウトプットは、45 名が登録し、90 回のコーチングセッションが提供され、12 件の修了プロジェクトが実施されました。成果は、昇進準備度が 78% 向上し、管理職の満足度が 90%、コホートの定着率が 20% 高いことを報告しています。影響：内部のリーダー候補パイプラインが強化され、上級職の外部採用コストが低減します。前提条件として、管理職が従業員の勤務時間を確保すること、コーチングパートナーが引き続き利用可能であることが挙げられます。外部要因には、年度予算サイクルの承認や上級職における離職動向が含まれます。
乾杯！
カワジャ・リズワン
