Modèle de la technique STAR

À propos du modèle de la technique STAR

Le modèle de la technique STAR (situation, tâche, action, résultat) est un cadre qui permet aux employeurs et aux candidats de se préparer aux entretiens d’embauche.

Si vous êtes employeur, la méthode d’entretien STAR vous aide à recueillir des preuves concrètes des compétences et des traits de personnalité qui font d’une personne un candidat hautement performant. Grâce aux informations présentées dans le modèle, il vous est plus facile d’identifier le meilleur candidat pour le poste.

Si vous vous présentez à un entretien, vous pouvez utiliser le modèle de la technique STAR pour préparer vos réponses aux questions d’entretien. De nombreux responsables du recrutement ou comités d’entretien poseront aux candidats des questions axées sur les compétences, telles que “Parlez‑moi d’un moment où …” ou “Donnez un exemple d’une situation où …”. Ce modèle vous permet de vous appuyer sur des exemples concrets pour montrer que vous avez les compétences et l’expérience nécessaires pour réussir dans le poste.

Qu’est-ce que la méthode d’entretien STAR ?

STAR est l’acronyme de Situation, Tâche, Action, Résultat. Avec la méthode d’entretien STAR, les candidats répondent aux questions axées sur les compétences selon une structure en quatre points. Voici ce que signifie chaque élément plus en détail :

Situation : Un événement précis ou une situation dans laquelle vous deviez accomplir quelque chose. Par exemple, développer l’activité pour accroître la part de marché.

Tâche : L’objectif que vous (ou votre équipe) poursuiviez. Supposons que votre objectif était d’augmenter le chiffre d’affaires de 10 % pour aider l’entreprise à croître (consultez notre modèle d’objectif SMART pour en savoir plus sur la définition d’objectifs réalisables et réalistes).

Action : Les actions que vous avez entreprises pour résoudre un problème ou contribuer à l’atteinte d’un objectif. Pour augmenter le chiffre d’affaires, vous avez proposé une incitation aux clients existants.

Résultat : Le résultat de vos actions et les effets positifs dont vous pouvez vous attribuer le mérite. L’incitation a augmenté le chiffre d’affaires de 10 % et a renforcé la fidélité des clients par la même occasion.

Les candidats qui utilisent ce cadre pourront fournir des réponses concises et pertinentes à diverses questions d’entretien. Lors de l’entretien, ils montreront en quoi des expériences concrètes ont enrichi leurs compétences et leur parcours professionnel.

Un exemple serait la question d’entretien classique, « Quels défis avez-vous rencontrés et comment les avez-vous surmontés ? » Grâce au cadre, le candidat peut préparer une réponse satisfaisante illustrée d’un exemple réel.

Pour les employeurs, le cadre les aide à repérer les fonctionnalités et caractéristiques clés qu’ils recherchent chez leurs collaborateurs. Ils peuvent anticiper les réponses qu’ils souhaitent entendre des candidats afin de trouver la personne la mieux adaptée au poste.

Comment utiliser le cadre STAR

Miro est l’espace idéal pour mettre en place le cadre STAR avec ce modèle. Il est intuitif, convivial et facile à personnaliser.

C’est aussi un outil collaboratif, qui permet aux employeurs de partager le cadre avec leurs équipes internes avant les entretiens, afin que les jurys soient alignés sur les compétences recherchées. Les candidats peuvent partager le modèle avec des mentors ou des amis pour obtenir leur avis sur la manière de renforcer leurs exemples.

Commencez par sélectionner ce modèle STAR. Ensuite, suivez ces étapes :

Étape 1 : Identifier la situation

Dans la première partie du modèle, ajoutez des détails sur le contexte global de la situation rencontrée à ce moment-là. Cela vous aidera à vous souvenir de ce qui s’est passé et à l’expliquer clairement lors de l’entretien.

Étape 2 : Décrivez la tâche

Utilisez le deuxième encadré pour expliquer davantage la tâche. Donnez le contexte, en précisant quel était le problème et pourquoi il était important de le résoudre.

Étape 3 : Décrivez vos actions

Dans la section suivante du modèle, décrivez les actions précises que vous avez entreprises pour résoudre le problème et proposer une solution.

Étape 4 : Indiquez vos résultats

Quels ont été les résultats et qu’avez-vous appris du processus ? C’est sans doute l’élément le plus important pour votre futur employeur, donc remplissez la section finale avec autant de détails, de données et d’exemples que possible.

Si le cadre STAR n’est pas votre préféré, bonne nouvelle. Nos modèles sont tous personnalisables : vous pouvez modifier et adapter le modèle par défaut. Par exemple, vous pouvez adapter les intitulés en « CARL » (Challenge, Action, Result, Learning) ou « PAR » (Problem, Action, or Result).

Comment utiliser le cadre STAR en tant que candidat

En tant que candidat, utiliser le cadre STAR peut sembler écrasant. Comment savoir quelles situations choisir comme exemples ? De quoi devez-vous précisément parler ? Peut-on donner trop de détails ?

Ne paniquez pas. Voici quelques astuces pour vous aider à utiliser le cadre efficacement.

1. Pensez à des situations professionnelles récentes qui peuvent plaider en votre faveur en tant que candidat idéal. Elles peuvent généralement illustrer des comportements liés au leadership, au travail d’équipe, à l’initiative, à la planification et au service client.

2. Rédigez de courtes descriptions de chaque situation pour pouvoir vous en souvenir facilement. Utilisez des pense-bêtes pour ajouter des notes ou pour vous aider à rester organisé.

3. Vérifiez que chaque exemple suit une structure narrative. Souvenez-vous : vous devez avoir un début, un milieu et une fin. En quoi la situation et la tâche ont-elles conduit à des actions et à des résultats ?

4. Faites un bilan positif. Peut-être que les résultats n’ont pas été ceux escomptés. Ce n’est pas grave. Qu’avez-vous fait qui ait quand même joué en votre faveur, individuellement et en tant que membre d’une équipe ?

5. Restez honnête. Si l’on vous demande de parler d’une situation que vous n’avez jamais vécue, décrivez comment vous l’aborderiez en utilisant les sections Situation, Tâche et Action. Soyez clair et explicite quant à la manière dont vous aborderiez le défi. Vous pouvez aussi évoquer les indicateurs que vous utiliseriez pour mesurer le succès.

6. Incluez les détails essentiels. Donnez un compte rendu détaillé d’une situation précise, cela renforcera votre dossier plus que des généralisations larges. Vous pouvez utiliser des commentaires au-dessus des zones de texte ou des pense-bêtes pour ajouter des informations.

7. Montrez des expériences issues de rôles et de périodes différentes de votre carrière. Essayez de mettre en avant des expériences dans d’autres secteurs, le leadership par l’exemple, l’utilisation d’outils ou la contribution à la culture d’équipe. Vous pouvez coder ces éléments par couleur avec des pense-bêtes pour organiser les détails lorsque vous devez vous en souvenir.

8. Entraînez-vous à formuler vos réponses à l’oral sans vous appuyer sur vos notes. Besoin d’avis ou d’un coup de pouce ? Demandez à un collègue ou à un mentor de se joindre à vous en visioconférence, ou partagez votre modèle rempli et demandez-leur de vous poser des questions pertinentes.

Comment utiliser le cadre STAR en tant qu’employeur

Les employeurs peuvent utiliser ce cadre pour savoir comment les candidats réagiraient dans certaines situations d’après leurs expériences passées.

1. Rédigez des questions adaptées au cadre STAR. Incitez les candidats à vous donner des exemples concrets en adaptant vos questions au cadre STAR. Voici quelques exemples :

• Donnez un exemple d’une situation où vous avez dû travailler sous pression et expliquez comment vous avez géré la situation.

• Avez-vous déjà dû prendre une décision difficile, et comment l’avez-vous surmontée ?

• Pouvez-vous citer un moment où vous avez dû faire preuve de leadership, et comment cela s’est-il déroulé ?

• Parlez-nous d’une situation où vous avez dû gérer un conflit et expliquez comment vous l’avez résolu.

2. Indiquez aux candidats ce que vous attendez de leurs réponses. Donnez aux candidats la possibilité de répondre efficacement à votre question en leur précisant ce que vous souhaitez qu’ils expliquent (les exemples de questions ci‑dessus montrent ce que nous entendons). Par exemple, dites‑leur que vous souhaitez un exemple concret pour étayer leur réponse. Si vous ne le précisez pas, ils pourraient ne pas le faire. N’allez pas trop dans le détail, car vous ne voulez pas leur mettre des mots dans la bouche, mais donnez‑leur une idée de ce que vous recherchez.

3. Sachez ce que vous recherchez. Ayez une idée claire de ce que vous attendez de leur réponse. Par exemple, si vous posez une question sur le leadership, vous pouvez attendre qu’ils expliquent comment ils ont réussi dans un poste de responsabilité. Ne laissez toutefois pas cela limiter votre capacité à accepter d’autres réponses. Si vous êtes trop concentré sur ce que vous voulez qu’ils disent, vous risquez de passer à côté d’éléments importants.

Qu’est‑ce que la méthode STAR en entretien ?

Les responsables du recrutement peuvent utiliser la méthode d’entretien STAR pour trouver le meilleur candidat pour le poste. Grâce au modèle STAR, ils peuvent identifier les caractéristiques qu’ils souhaitent chez leur collaborateur et visualiser ce qu’ils attendent dans leurs réponses.