新入社員の定着と即戦力化に効果的なオンボーディングとは？

オンボーディングは、採用した社員に向けて企業が行う教育プログラムのことです。

近年、リモートワークの普及に伴い、新しく入社した社員が社内でのネットワークを築いたり、 スムーズに業務を遂行していくことが難しくなることが増えています。

また、新人研修は行っているものの、配属後のサポートが十分でなく、採用した人材が なかなか定着しないとい

う課題を抱えている企業も多くみられます。そのような背景もあり、注目されているのが オンボーディングというやり方です。オンボーディングの正しい使い方について 見ていきましょう。

オンボーディングとは？

オンボーディングは、元々「飛行機や船など乗り物に乗っている」という意味の「on-board」 という英語を由来とする言葉でした。

これがビジネス的な言葉に派生し、「受け入れる」や「参加する」などの意味が含まれています。

そのため、オンボーディングという言葉は、新入社員が組織に迅速に適応し、効果的に業務を 遂行できるようにするための包括的なプログラムを意味します。

このプログラムは、新卒や中途採用を問わず、すべての新入社員を対象に組織文化や 業務プロセスの理解を促進し、必要なスキルを身につけさせることを目的としています。

オンボーディングの特徴として、短期的な研修や施策ではなく、数ヶ月から1年にわたる継続的な サポートを提供することです。

オンボーディングに含まれることは、全社的なサポート体制と個別のフォローアップがあり、 組織のビジョンや文化を新入社員に浸透させるということです。

オンボーディングは、単なる業務スキルの習得にとどまらず、新入社員が自らの役割を理解し、 チームの一員としての意識を高めるための重要なプロセスです。

この取り組みの重要な点は、新入社員が会社の一員として自信を持ち、最大限のパフォーマンス を発揮できるようにするものであり、組織全体の生産性向上や離職率の低減にも寄与します。

オンボーディングのプロセスには、入社前準備、初日のオリエンテーション、業務トレー ニング、継続的なサポートなどの多方面の施策が含まれ、双方向のコミュニケーションを 重視しながら進められます​。

オンボーディングを取り入れている企業の事例もネットで公開されている場合もあるため、他社の事例をリサーチすることも良いでしょう。

オンボーディングとOJTの違いとは？

オンボーディングとOJTは新入社員の育成に関する異なるアプローチを指しますが、 その違いは目的にあります。

OJTは即戦力の育成にフォーカスしているのに対し、オンボーディングは新入社員が 組織全体に順応し、長期的に活躍できるようにすることを目指しています。

OJTについて

OJTとは、On-the-Job Trainingの略で、新入社員を実際の業務を通じて即戦力化することを 目指す教育手法です。

実務の中で経験を積ませるため、現場の社員が共に動き、具体的なスキルや知識を身につけ させることが中心となります。

指導を通じて業務遂行能力を高め、早期に業務に貢献できるようにすることが重視されます。

オンボーディングについて

新入社員が企業文化や職場環境に適応することを目的とした包括的なプログラムです。

業務内容の理解だけでなく、企業のビジョンや価値観、人間関係の構築を含む広範なサポートが 提供されます。

オンボーディングには、内定者研修、メンター制度、定期的なフィードバックセッションなどが 含まれ、人事が担当している場合が多くみられます。

新入社員が組織の一員として自信を持って働けるようになるまでのプロセス全体をサポートします。

オンボーディングを行うことで期待される5つの効果

オンボーディングを行うことで、これまでの研修やOJTとは違ったメリットや効果があります。

5つのポイントでまとめてみました。

1. 新卒社員の定着と即戦力化

オンボーディングは、新卒社員がスムーズに職場に適応し、早期に戦力となるための支援を 行います。

具体的には、会社の文化や業務プロセスを迅速に学び、必要なスキルを身につけるための 教育プログラムを提供します。

これにより、新卒社員は自信を持って業務に取り組むことができ、早期離職のリスクが 低減します。

会社の一員として馴染んでくる感覚と同時に、早期に成果を出す経験を通して、企業への 貢献度が高まりモチベーションの向上にもつながることが期待できます。

2. 中途採用者の迅速なパフォーマンス発揮

中途採用者は即戦力として期待されていますが、新しい環境に適応するまでには時間が かかることがあります。

オンボーディングは、中途採用者が早期に業務に慣れ、持っているスキルを最大限に 発揮できるようにサポートできることが特徴です。

具体的には、会社の方針や業務フローを効率的に学ぶための研修を提供し、既存社員との コミュニケーションを円滑にすることで、可能な限り早くチームに馴染むことができ、ひとり ひとりの本領をしっかりと発揮してもらえるような環境を整えることができます。

3. 組織全体の風土や生産性の改善

オンボーディングは、単なる新人教育にとどまらず、組織全体の結束力と生産性を高める 効果があります。

部門を超えた情報共有や協力体制を強化することで、縦割りの壁を取り払い、横のつながりを 強めることができます。

この効果は絶大で、会社としてどのような方向を向いているのかということの共通認識が 持てると、業務上での連携がスムーズになり全体の生産性が向上します。

また、社員同士の助け合いが促進されることで、働きやすい職場環境が生まれ、長期的な組織の 成長に繋げることができます。

4. 人件費および採用コストの削減

効果的なオンボーディングは、社員の早期離職を防ぐことで、長期的に見て採用や研修にかかる コストを削減します。

新入社員が早期に退職してしまうと、そのたびに新たな採用活動や研修が必要となり、多大な コストが発生します。

オンボーディングを通じて社員が長く働く環境を整えることで、これらのコストを抑えること にも効果的なのです。

また、離職率が低下することは、対外的にも安定した状態を発信できることに繋がります。

5. 人材育成施策の向上

オンボーディングは、人材育成のプロセスを見直し、改善するための重要な機会となります。

オンボーディングプログラムの中で、新しい教育方法やツールを導入することで、社員全体の スキルアップが図られます。

また、オンライン研修やメンター制度など、多様な施策を取り入れることで、社員が最新の 知識やスキルを継続的に学ぶ環境を作ることができます。

オンボーディングには積極的に既存社員が求めていることも取り入れていくことで、 より現場の状況を反映したオンボーディングを設計することができます。

オンボーディングを実践するための4つのステップ

ステップ1：目標設定

オンボーディングの最初のステップは、明確な目標設定です。新入社員が達成すべきスキルや 知識、そしてどのような役割を果たして欲しいのかを具体的に定義します。

この段階で設定された目標は、社員の成長を見守るための指針となります。

例えば、入社後1ヶ月で基本的な業務知識を習得し、3ヶ月以内に独立して作業できるように するなど、具体的な成果目標を設定することが重要です。

また、この目標を設定する際は、各部署の上層部を含めるなど関係者を明確にし、目標の 共有と合意を取ることをおすすめします。

ステップ2：プランの作成

次に、目標に基づいて詳細なオンボーディングプランを作成します。このプランには、 学習すべき内容、研修スケジュール、使用するツール、必要なリソース（マニュアルや動画 など）、担当者、評価方法などが含まれます。

さらに、新入社員が直面する可能性の高い課題に対する対応策も考慮に入れておくと良い でしょう。

例えば、「チームに馴染めない」「業務に追いつけない」などが考えられます。

ここで作成されたプランは、実行可能かつ目標達成に適したものであるかを関係者と共に 再確認します。

ステップ3：オンボーディングの実施

計画が完成したら、それに従ってオンボーディングを実施します。新入社員が必要な知識や スキルを習得できるように、プランに沿った教育や訓練を提供します。

進捗状況を定期的に確認し、必要に応じてプランを柔軟に調整します。

この段階では、新入社員からのフィードバックを積極的に収集し、彼らの疑問や問題に迅速に 対応することが成功の鍵となります。

ステップ4：フィードバックと見直し

最後に、オンボーディングが終了した後、新入社員および関係者からフィードバックを収集 します。

このフィードバックを基に、オンボーディングプロセスの改善点を特定し、次回のプログラムに 反映させます。

また、社員の定着率やパフォーマンスの向上を評価し、必要に応じてプランの修正を行います。

継続的な見直しにより、オンボーディングの効果を最大限に引き出し、新入社員が早期に 戦力化する環境を整えていくことができます。

オンボーディングを成功させる3つのポイント

1. 部署間の連携と認識の統一を丁寧に行う

オンボーディングの効果を最大化するためには、関係部署との連携が重要です。現場の状況や 必要なスキルに関する情報を共有し、認識の違いが生じないようにします。

定期的なミーティングを通じて、新入社員のスキルや経験も伝え、全員が一体となって 新メンバーをサポートできる体制を整えましょう。

これにより、スムーズな適応と早期の戦力化が可能となります。

2. 新入社員との積極的なコミュニケーションとサポート

新入社員は新しい環境に不安を感じやすいので、人事担当者やオンボーディング関係者は 定期的にコミュニケーションを取り、質問や疑問に対して積極的にフォローします。

メンター制度や相談窓口の設置も有効です。

これにより、新入社員は安心感を持ち、早期に職場に適応できるようになります。

心理的なサポートを行うことで、彼らのエンゲージメントを高め、離職率の低下にも つながります。

3. 教育内容の全社的評価と期待値の調整

オンボーディングの教育内容は、全社的な視点でバランスを取りながら検討し、企業文化や 倫理観点などの基本的な教育と現場の実務スキル教育を組み合わせて作り上げていきます。

教育プランが現実的で無理のないものであるかを確認し、必要に応じて調整しましょう。

また、新入社員には役割と期待値を明確に伝え、定期的に彼らの状況や想像とのギャップが ないかなどを確認しながら進めましょう。

まとめ

オンボーディングは、企業が新入社員に提供する教育プログラムで、新しい環境に適応し、 効果的に業務を遂行できるようにサポートします。

このプログラムは短期的な研修だけでなく、数ヶ月から1年にわたる継続的な支援を含みます。

オンボーディングは企業文化や業務プロセスの理解を促進し、必要なスキルを身につけさせる ことを目的とし、新入社員が自信を持ち、早期に戦力として活躍できるようにします。

OJTが即戦力化に焦点を当てるのに対し、オンボーディングは長期的な適応とパフォーマンス 向上を目指します。

長期的に見て、結果的にはオンボーディングの効果として、新卒社員や中途採用者の早期定着と 即戦力化、組織全体の風土や生産性の改善、人件費および採用コストの削減、人材育成施策の 向上などが多くのメリットが含まれます。

オンボーディングの成功のためのポイントは、部署間の連携と認識の統一、新入社員との 積極的なコミュニケーションとサポート、教育内容の全社的評価と期待値の調整です。

これらのステップを踏むことで、新入社員が会社の一員として自信を持って働き、最大限の パフォーマンスを発揮することを実現します。

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オンラインワークスペースであるMiroでは便利なツールや無料のテンプレートを活用する ことで、オンボーディングの構成を考えたり、実際にオンボーディングを行うこともスムーズに 行うことができます。

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Miroボード内では、複数のメンバーがリアルタイムで同時に作業できるため、コミュニケー ションを取りながらオンボーディングの内容を作成したり、確認をとりコメントを残して もらったり、進捗の確認をしながら計画的にオンボーディングの運用が可能です。

また、新入社員向けに実際にオンボーディングのプレゼンテーションやグループワークを行う場合などにも活躍します。

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