Mettez à l’épreuve un projet de valeurs d’entreprise et de comportements culturels avec vos dirigeants et managers avant de les déployer.
Définir les comportements, c’est la partie facile. Obtenir que tous les leaders de votre organisation se les approprient véritablement, c’est ce qui les rend durables, et cela n’arrive que si ces responsables ont eu une véritable occasion de contester l’ébauche. Ce modèle est conçu pour ce moment : vous apportez une version en laquelle vous croyez, et vous repartez avec des retours honnêtes pour la prochaine itération, ainsi qu’avec des personnes qui se sentent auteurs plutôt que contraintes par la conformité.
Comment utiliser le modèle
Posez le contexte. Ouvrez par l’ordre du jour et les résultats attendus afin que la salle sache qu’il s’agit d’une revue, et non d’une diffusion.
Racontez l’histoire du prototype actuel. Parcourez la frise chronologique des itérations, en montrant les versions et les cycles de tests déjà réalisés pour le cadre. Cela permet de gagner la confiance des participants avant de leur demander de le critiquer.
Présentez la conception actuelle. Architecture générale pour voir la vue d’ensemble → puis un zoom, un cadre par valeur, chacun précisant ce qu’il signifie, pourquoi c’est important, et les écueils à éviter.
Formez des groupes. Dupliquez le cadre de travail de groupe une fois par groupe et attribuez un capitaine, en remplaçant son avatar pour que les participants sachent où aller. Chaque groupe vote à l’aide de pastilles rouges et vertes, et répond à trois questions sur des pense-bêtes. Accueillez tout autre type d’apport que le groupe pourrait produire de façon organique — renvois croisés, associations, références externes, perspectives, questions ouvertes, voire mèmes et blagues internes sont autant de signaux précieux à ce stade.
Restituez à l’ensemble de la salle. Laissez les capitaines présenter les principales perspectives de leur groupe.
Convergez. Intégrez les apports de chaque groupe dans les cadres de synthèse, et exploitez l’IA pour obtenir le premier brouillon.
Clôturez sur l’activation. Cartographiez la phase suivante en couvrant la communication, l’accompagnement et l’intégration aux processus RH comme le recrutement, l’intégration et la gestion de la performance.
À propos de l’exemple prérempli
Le modèle est accompagné d’un exemple prérempli. Cet exemple reprend un prototype initial du cadre de comportements de Miro, une version qui a depuis été largement révisée. Il sert d’illustration et non de modèle à copier : il montre le type de contenu central traité par cet atelier, le niveau de détail nécessaire pour qu’un comportement puisse être examiné, et ce dont une revue de conception à ce stade débat réellement.
À qui s’adresse-t-il
Responsables People et Culture, communications internes, développement organisationnel et équipes dirigeantes. Durée : de 90 minutes à une demi-journée selon le nombre de groupes, et convient pour 15 à 60 participants.
Conseils pour le facilitateur
Favorisez le changement structurel plutôt que de chipoter sur le libellé pendant le travail de groupe. C’est là que se trouve le vrai signal.
Conservez la frise chronologique du récit, même si vous devez raccourcir autre chose. C’est ce qui incite la salle à s’engager dans l’examen de l’ébauche.
Attribuez à chaque groupe son propre cadre plutôt qu’un cadre partagé, afin que les groupes les plus discrets ne soient pas mis à l’écart.
